[노동부 통상임금 지침 개정] 명절상여금·체력단련비 ‘포함’ 경영성과분배금·격려금 ‘제외’
재직자 조건이 붙은 명절상여금이나 휴가비도 앞으로 통상임금에 포함된다. 다만 실적에 따라 지급되는 인센티브나 격려금은 기존과 마찬가지로 통상임금에서 제외된다.
고용노동부는 지난해 말 변경된 통상임금 판례에 따른 후속조치로 이 같은 내용이 담긴 ‘통상임금 노사지도 지침’을 6일 발표했다. 통상임금 관련 지침이 개정된 것은 11년 만이다.
앞서 대법원 전원합의체는 지난해 12월 재직 여부나 최소 근무일수를 조건으로 지급하는 조건부 상여금도 통상임금에 포함된다는 판결을 내렸다. 기존 통상임금 요건인 정기성·고정성·일률성에서 ‘고정성’ 요건을 폐기하고 통상임금 개념과 판단기준을 재정립한 것이다. 노동부는 전원합의체 판결과 재직조건 부가 등의 유효성을 인정한 세아베스틸 대법원 판결에 따라 학계·법률전문가 등 의견을 듣고 이번 지침에 충실히 반영했다고 설명했다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기준이 된다.
11년 만에 개정, 지난해 ‘12월19일’ 이후부터 적용
대법원은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적(지급 시기)·일률적(지급 대상)으로 지급하기로 정한 임금으로 정의했다. 노동부 지침에 따르면 통상임금 여부는 금품의 명칭이 아닌 ‘실질’을 기준으로 판단해야 한다. 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건이나 성취 가능성에 관계없이 통상임금이다. 다만 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 통상임금에서 제외된다.
임금유형별로 보면 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품은 이전에 통상임금이 아니었지만 판례 변경으로 통상임금에 포함된다. 명절귀향비나 휴가비가 여기에 해당할 수 있다.
예를 들어 A회사에서 매년 8월에 하계휴가비를, 12월에 체력단련비를 기본급의 50%로 지급한다고 했을 때 이는 통상임금이다. 또 회사에서 입사 뒤 3개월 이상 근무하고 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 연 2회 기본급의 50%를 ‘기말수당’으로 지급하면 통상임금에 포함된다.
정기상여금은 통상임금에 포함되지만 기업실적에 따라 일시적으로 사용자 재량에 따라 지급되는 경영성과분배금·격려금·인센티브는 통상임금이 아니다. 근무실적을 평가해 지급 여부나 지급액이 결정되는 성과급도 통상임금에서 계속 제외된다. 가족수당은 부양가족 수에 따라 차등 지급되면 통상임금이 아니고, 가족수와 관계없이 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급되는 경우에는 통상임금에 해당된다.
취업규칙 불이익 변경시 절차적 요건 준수 지도
새 판단기준은 지난해 12월19일 이후부터 적용된다. 대법원 전원합의체가 파급효과를 고려해 법원에 계류 중인 동종사건에만 소급 적용하도록 새 법리 적용 시점을 제한했기 때문이다.
통상임금 범위 확대로 고정OT도 인상될 수 있는데, ‘12월19일’을 기점으로 다른 법리가 적용된다. 연장근로를 19일 전에 했다면 이전 통상임금 기준이, 19일 이후에 했다면 바뀐 기준이 적용되는 식이다. 만약 B회사가 25시간에 대한 고정OT를 지급해 온 경우, 19일 이후 연장근로를 18시간 했다면 이에 대해서는 새 법리에 따라 지급하되 잔여 7시간분에 대해서는 종전 법리에 따라 지급해도 된다고 노동부는 설명했다.
상반기에 노사 임금·단체협상이 본격화되는 만큼 개정 지침은 전 지방관서에 즉각 시달돼 근로감독관 현장 지도에 활용될 예정이다. 임금체계 개편도 노사발전재단 컨설팅 등을 통해 지원한다.
노동계에서는 통상임금 범위 확대로 노조가 없는 사업장에서 사업주가 통상임금에 포함되는 수당을 성과나 실적에 따른 수당으로 변경해 통상임금에서 제외하는 식으로 취업규칙을 노동자에게 불리하게 바꿀 수 있다는 우려가 나온다. 노동부는 통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법에 따른 절차(과반수 동의)를 철저히 준수하도록 지도한다는 방침이다.
어고은 기자 ago@labortoday.co.kr
저작권자 © 매일노동뉴스 무단전재 및 재배포 금지
출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)
고용노동부는 지난해 말 변경된 통상임금 판례에 따른 후속조치로 이 같은 내용이 담긴 ‘통상임금 노사지도 지침’을 6일 발표했다. 통상임금 관련 지침이 개정된 것은 11년 만이다.
앞서 대법원 전원합의체는 지난해 12월 재직 여부나 최소 근무일수를 조건으로 지급하는 조건부 상여금도 통상임금에 포함된다는 판결을 내렸다. 기존 통상임금 요건인 정기성·고정성·일률성에서 ‘고정성’ 요건을 폐기하고 통상임금 개념과 판단기준을 재정립한 것이다. 노동부는 전원합의체 판결과 재직조건 부가 등의 유효성을 인정한 세아베스틸 대법원 판결에 따라 학계·법률전문가 등 의견을 듣고 이번 지침에 충실히 반영했다고 설명했다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기준이 된다.
11년 만에 개정, 지난해 ‘12월19일’ 이후부터 적용
대법원은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적(지급 시기)·일률적(지급 대상)으로 지급하기로 정한 임금으로 정의했다. 노동부 지침에 따르면 통상임금 여부는 금품의 명칭이 아닌 ‘실질’을 기준으로 판단해야 한다. 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건이나 성취 가능성에 관계없이 통상임금이다. 다만 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 통상임금에서 제외된다.
임금유형별로 보면 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품은 이전에 통상임금이 아니었지만 판례 변경으로 통상임금에 포함된다. 명절귀향비나 휴가비가 여기에 해당할 수 있다.
예를 들어 A회사에서 매년 8월에 하계휴가비를, 12월에 체력단련비를 기본급의 50%로 지급한다고 했을 때 이는 통상임금이다. 또 회사에서 입사 뒤 3개월 이상 근무하고 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 연 2회 기본급의 50%를 ‘기말수당’으로 지급하면 통상임금에 포함된다.
정기상여금은 통상임금에 포함되지만 기업실적에 따라 일시적으로 사용자 재량에 따라 지급되는 경영성과분배금·격려금·인센티브는 통상임금이 아니다. 근무실적을 평가해 지급 여부나 지급액이 결정되는 성과급도 통상임금에서 계속 제외된다. 가족수당은 부양가족 수에 따라 차등 지급되면 통상임금이 아니고, 가족수와 관계없이 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급되는 경우에는 통상임금에 해당된다.
취업규칙 불이익 변경시 절차적 요건 준수 지도
새 판단기준은 지난해 12월19일 이후부터 적용된다. 대법원 전원합의체가 파급효과를 고려해 법원에 계류 중인 동종사건에만 소급 적용하도록 새 법리 적용 시점을 제한했기 때문이다.
통상임금 범위 확대로 고정OT도 인상될 수 있는데, ‘12월19일’을 기점으로 다른 법리가 적용된다. 연장근로를 19일 전에 했다면 이전 통상임금 기준이, 19일 이후에 했다면 바뀐 기준이 적용되는 식이다. 만약 B회사가 25시간에 대한 고정OT를 지급해 온 경우, 19일 이후 연장근로를 18시간 했다면 이에 대해서는 새 법리에 따라 지급하되 잔여 7시간분에 대해서는 종전 법리에 따라 지급해도 된다고 노동부는 설명했다.
상반기에 노사 임금·단체협상이 본격화되는 만큼 개정 지침은 전 지방관서에 즉각 시달돼 근로감독관 현장 지도에 활용될 예정이다. 임금체계 개편도 노사발전재단 컨설팅 등을 통해 지원한다.
노동계에서는 통상임금 범위 확대로 노조가 없는 사업장에서 사업주가 통상임금에 포함되는 수당을 성과나 실적에 따른 수당으로 변경해 통상임금에서 제외하는 식으로 취업규칙을 노동자에게 불리하게 바꿀 수 있다는 우려가 나온다. 노동부는 통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법에 따른 절차(과반수 동의)를 철저히 준수하도록 지도한다는 방침이다.
어고은 기자 ago@labortoday.co.kr
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