[행정해석]
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 육아휴직이 아닌 약정육아휴직을 사용한 경우, 그 근로자에게 부여되는 연차 유급휴가의 산정방법 및 부여시기
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 육아휴직이 아닌 약정육아휴직을 사용한 경우, 그 근로자에게 부여되는 연차 유급휴가의 산정방법 및 부여시기
법제처 24-0778 (2024.11.04.)
1. 질의요지
「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는바,
가. 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직(이하 “법정육아휴직”이라 함)이 아닌 육아휴직(이하 “약정육아휴직”이라 함)(각주: 단체협약 및 근로계약서에 따라 사업주와 근로자 간에 근로자의 근로제공의무가 없는 것으로 협의한 육아휴직(무급인 육아휴직)으로서 연차 유급휴가에 관하여 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약서 등에 따라 「근로기준법」 제60조와 달리 정한 사항이 없는 것을 말하며, 이하 같음)을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우(각주: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 연차 유급휴가 산정단위기간이 1월 1일부터 12월 31일까지인 것을 전제하며, 이하 같음), 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 하는지 아니면 같은 조 제2항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 하는지?
나. 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “즉시” 주어야 하는지, 아니면 “다음 연도”에 주어야 하는지?
2. 회답
가. 질의 가에 대해
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 약정육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 합니다.
나. 질의 나에 대해
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “다음 연도”에 주어야 합니다.
3. 이유
가. 질의 가에 대해
먼저 「근로기준법」 제60조에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가(제1항)를, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(제2항)를 주도록 규정하고 있는데, 연차 유급휴가는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자를 제외하고는 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고(각주: 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결례, 법제처 2024. 6. 3. 회신 24-0114 해석례 참조), 여기서 근로자가 1년간 80퍼센트 이상 출근하였는지 여부를 판단하기 위해서는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 “연간 소정근로일수”라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 할 것입니다(각주: 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결례 참조).
그런데 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무가 면제되는 휴직(각주: 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결례 참조)의 경우에는 「근로기준법」 제60조제6항제3호에서 규정한 바와 같이 법정육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 본다는 별도의 규정이 없는 한, 그 휴직 기간은 연차 유급휴가 일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외하여야 하는바(각주: 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결례 참조), 이 사안과 같이 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 10개월 동안 약정육아휴직을 한 후 복직하여 2개월간 근로한 경우에는 약정육아휴직 기간을 제외한 나머지 2개월만을 기준으로 80퍼센트 이상 근무를 하였는지를 판단하여야 하고, 해당 근로자가 나머지 2개월간 개근하였다면 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 해당하여 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 할 것입니다.
아울러 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라 1년간의 근로에 대한 대가(각주: 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결례 참조)라는 점을 고려하면, 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자의 경우에는 지난 1년간 근로제공의무가 있는 일수를 기준으로 실제 근로를 제공한 출근일수를 고려하여 연차유급휴가를 주어야 하는 것이지, 약정육아휴직과 같이 근로제공의무가 없는 기간까지 모두 산입하여 출근율을 계산하는 것은 「근로기준법」에서 정하고 있는 연차 유급휴가의 체계에 부합하지 않는다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 약정육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 합니다.
나. 질의 나에 대해
「근로기준법」 제60조에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가(제1항)를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(제2항)를 주도록 규정하고 있는데, 연차 유급휴가는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자를 제외하고는 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 것으로서(각주: 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결례, 법제처 2024. 6. 3. 회신 24-0114 해석례 참조), 취업규칙이나 단체협약, 근로계약 등에 다른 특별한 정함이 없는 한 연차휴가를 사용할 권리는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자에게는 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 할 것입니다.(각주: 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결례, 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결례 참조)
또한 「근로기준법」에 따른 연차 유급휴가 제도는 근로자의 정신적·육체적 휴양의 필요성에 기초한 것으로 기본적으로는 상당기간 계속되는 근로의무의 이행과 불가분의 관계에 있고, 직전 연도의 근속과 출근에 대한 근로 보상적인 성격을 가지고 있는바, 이에 대한 사용자의 금전적 부담은 전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해 연도에 지급하는 것으로서(각주: 헌법재판소 2020. 9. 24. 선고 2017헌바433 결정례 참조), 만약 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가가 다음 연도가 아니라 당해 연도에 즉시 주어진다고 해석한다면, 과거의 근로에 대한 보상적 성격을 갖고 있는 연차 유급휴가의 성격에도 부합하지 않는다고 할 것입니다.
아울러 연차 유급휴가의 입법연혁을 살펴보면, 「근로기준법」 제정 당시에는 연차 유급휴가와 1개월에 1일의 유급휴가를 주는 월차 유급휴가가 함께 규정되어 있다가(각주: 1953. 5. 10. 법률 제286호로 제정된 근로기준법 제47조 및 제48조 참조), 2003년 9월 15일 법률 제6974호로 일부개정된 「근로기준법」에서 월차 유급휴가를 폐지하면서 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 휴가를 부여하는 유급휴가제도를 신설하였는데(각주: 2003. 9. 15. 법률 제6974호 근로기준법 일부개정법률 개정이유 및 주요내용 참조), 이는 연차 유급휴가의 요건에서 배제되면 어떤 휴가도 받을 수 없는 근로자를 배려하기 위하여 근로 기간이 1년 미만인 근로자라 하더라도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 보장하도록 한 것으로 볼 수 있고(각주: 헌법재판소 2015. 5. 28. 선고 2013헌마619 결정례 참조), 이후 연차 유급휴가는 계속 근로에 대한 보상임에도 불구하고 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 연차 유급휴가에 관한 규정이 미비한 문제를 해소하기 위하여 2012년 2월 1일 법률 제11270호로 「근로기준법」을 개정하여 1년간 80퍼센트 미만 근로한 근로자에게도 연차 유급휴가를 부여하도록 하는 내용을 신설(각주: 2011. 4. 14. 의안번호 제1811504호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 및 2012. 2. 1. 법률 제11270호 근로기준법 일부개정법률 개정이유 및 주요내용 참조)한 것인바, 이처럼 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가가 주어지는 경우가 각각 별도로 개정되면서 신설되었다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “다음 연도”에 주어야 합니다.
[법제처 24-0778 (2024.11.04.)]
「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는바,
가. 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직(이하 “법정육아휴직”이라 함)이 아닌 육아휴직(이하 “약정육아휴직”이라 함)(각주: 단체협약 및 근로계약서에 따라 사업주와 근로자 간에 근로자의 근로제공의무가 없는 것으로 협의한 육아휴직(무급인 육아휴직)으로서 연차 유급휴가에 관하여 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약서 등에 따라 「근로기준법」 제60조와 달리 정한 사항이 없는 것을 말하며, 이하 같음)을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우(각주: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 연차 유급휴가 산정단위기간이 1월 1일부터 12월 31일까지인 것을 전제하며, 이하 같음), 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 하는지 아니면 같은 조 제2항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 하는지?
나. 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “즉시” 주어야 하는지, 아니면 “다음 연도”에 주어야 하는지?
2. 회답
가. 질의 가에 대해
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 약정육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 합니다.
나. 질의 나에 대해
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “다음 연도”에 주어야 합니다.
3. 이유
가. 질의 가에 대해
먼저 「근로기준법」 제60조에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가(제1항)를, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(제2항)를 주도록 규정하고 있는데, 연차 유급휴가는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자를 제외하고는 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고(각주: 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결례, 법제처 2024. 6. 3. 회신 24-0114 해석례 참조), 여기서 근로자가 1년간 80퍼센트 이상 출근하였는지 여부를 판단하기 위해서는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 “연간 소정근로일수”라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 할 것입니다(각주: 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결례 참조).
그런데 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무가 면제되는 휴직(각주: 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결례 참조)의 경우에는 「근로기준법」 제60조제6항제3호에서 규정한 바와 같이 법정육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 본다는 별도의 규정이 없는 한, 그 휴직 기간은 연차 유급휴가 일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외하여야 하는바(각주: 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결례 참조), 이 사안과 같이 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 10개월 동안 약정육아휴직을 한 후 복직하여 2개월간 근로한 경우에는 약정육아휴직 기간을 제외한 나머지 2개월만을 기준으로 80퍼센트 이상 근무를 하였는지를 판단하여야 하고, 해당 근로자가 나머지 2개월간 개근하였다면 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 해당하여 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 할 것입니다.
아울러 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라 1년간의 근로에 대한 대가(각주: 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결례 참조)라는 점을 고려하면, 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자의 경우에는 지난 1년간 근로제공의무가 있는 일수를 기준으로 실제 근로를 제공한 출근일수를 고려하여 연차유급휴가를 주어야 하는 것이지, 약정육아휴직과 같이 근로제공의무가 없는 기간까지 모두 산입하여 출근율을 계산하는 것은 「근로기준법」에서 정하고 있는 연차 유급휴가의 체계에 부합하지 않는다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 약정육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 합니다.
나. 질의 나에 대해
「근로기준법」 제60조에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가(제1항)를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(제2항)를 주도록 규정하고 있는데, 연차 유급휴가는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자를 제외하고는 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 것으로서(각주: 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결례, 법제처 2024. 6. 3. 회신 24-0114 해석례 참조), 취업규칙이나 단체협약, 근로계약 등에 다른 특별한 정함이 없는 한 연차휴가를 사용할 권리는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자에게는 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 할 것입니다.(각주: 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결례, 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결례 참조)
또한 「근로기준법」에 따른 연차 유급휴가 제도는 근로자의 정신적·육체적 휴양의 필요성에 기초한 것으로 기본적으로는 상당기간 계속되는 근로의무의 이행과 불가분의 관계에 있고, 직전 연도의 근속과 출근에 대한 근로 보상적인 성격을 가지고 있는바, 이에 대한 사용자의 금전적 부담은 전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해 연도에 지급하는 것으로서(각주: 헌법재판소 2020. 9. 24. 선고 2017헌바433 결정례 참조), 만약 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가가 다음 연도가 아니라 당해 연도에 즉시 주어진다고 해석한다면, 과거의 근로에 대한 보상적 성격을 갖고 있는 연차 유급휴가의 성격에도 부합하지 않는다고 할 것입니다.
아울러 연차 유급휴가의 입법연혁을 살펴보면, 「근로기준법」 제정 당시에는 연차 유급휴가와 1개월에 1일의 유급휴가를 주는 월차 유급휴가가 함께 규정되어 있다가(각주: 1953. 5. 10. 법률 제286호로 제정된 근로기준법 제47조 및 제48조 참조), 2003년 9월 15일 법률 제6974호로 일부개정된 「근로기준법」에서 월차 유급휴가를 폐지하면서 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 휴가를 부여하는 유급휴가제도를 신설하였는데(각주: 2003. 9. 15. 법률 제6974호 근로기준법 일부개정법률 개정이유 및 주요내용 참조), 이는 연차 유급휴가의 요건에서 배제되면 어떤 휴가도 받을 수 없는 근로자를 배려하기 위하여 근로 기간이 1년 미만인 근로자라 하더라도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 보장하도록 한 것으로 볼 수 있고(각주: 헌법재판소 2015. 5. 28. 선고 2013헌마619 결정례 참조), 이후 연차 유급휴가는 계속 근로에 대한 보상임에도 불구하고 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 연차 유급휴가에 관한 규정이 미비한 문제를 해소하기 위하여 2012년 2월 1일 법률 제11270호로 「근로기준법」을 개정하여 1년간 80퍼센트 미만 근로한 근로자에게도 연차 유급휴가를 부여하도록 하는 내용을 신설(각주: 2011. 4. 14. 의안번호 제1811504호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 및 2012. 2. 1. 법률 제11270호 근로기준법 일부개정법률 개정이유 및 주요내용 참조)한 것인바, 이처럼 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가가 주어지는 경우가 각각 별도로 개정되면서 신설되었다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “다음 연도”에 주어야 합니다.
[법제처 24-0778 (2024.11.04.)]