【질 의】

□ 2022.12.1. ~ 2023.11.30. 1년 간의 근로계약을 체결하고 2023.12.1.에도 계약해지 통보 없이 계속 근무하던 중 2023.12.15. 계약 연장되었다는 통보를 받았으나, 서면으로 근로계약을 작성하지는 않았음.

-2023.12.19. 산재가 발생하여 입원치료를 받았고, 2023.12.20.자 해고 통보를 받음

□ 2023.12.1. 계약이 1년 연장되었다고 볼 수 있는지. 갱신기대권이 인정되는지

【회 시】

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ① 근로계약기간에 관한 사항, ② 근로시간·휴게에 관한 사항, ③ 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④ 휴일·휴가에 관한 사항, ⑤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 하며,

-이는 기간의 정함이 있는 근로계약을 갱신하는 경우에도 적용되고, 이를 위반할 경우 같은 법 제24조제2항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

-2023.11.30. 근로계약 기간이 종료되었음에도 2023.12.1.부터 12.19.까지 계속 근로를 제공하였던 점, 근로계약 당사자인 사용자로부터 2023.12.15. 계약 연장되었다는 통보를 받은 점 등을 고려하면, 귀하와 사용자 간 근로계약 연장에 관한 묵시적인 동의가 있었다고 볼 수 있으나, 연장 여부에 대하여는 양 당사자의 근로계약 연장에 관한 진정한 의사, 근로 제공 경위, 계약 체결 관행 등 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 양해하여 주시기 바랍니다.

※「민법」 제662조 : 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.

□ 아울러, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이나,

-근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없습니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

□ 귀하께서 질의하신 갱신기대권 인정 여부에 관하여는 취업규칙, 단체협약, 근로계약의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 구체적인 사실관계를 확인하여 판단해야 함을 알려드립니다. 끝.

[고용차별개선과-989 (2024.04.19.)]