[판례]
월 기본급의 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 통상임금에 해당한다
월 기본급의 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 통상임금에 해당한다
대법원 2020다300626 (2025. 1. 9.)
* 사건 : 대법원 2020다300626 임금
* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단과 같다. <별지 생략>
* 피고, 상고인 : ○○컨트롤스 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2020.12.2. 선고 2016나2032917 판결
* 판결선고 : 2025. 1. 9.
[주 문]
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 관련 법리
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다 247190 전원합의체 판결 참조).
2. 이 사건의 판단
원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고들에게 적용되는 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 연간 월 기본급의 800%에 해당하는 이 사건 상여금을 지급하되 지급 시기는 매년 노사협의회에서 결정하도록 하면서 ‘이 사건 상여금은 재직 중인 직원에 한하여 지급하고 중도퇴직자에게는 일할로도 지급하지 않는다.’는 내용의 규정을 둔 사실, 이 사건 상여금은 매년 노사협의회의 결정에 따라 월 기본급의 100%에 해당하는 금액이 일정 주기로 연간 8회에 걸쳐 지급된 사실을 알 수 있다.
앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 월 기본급의 800%에 해당하는 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 임금으로서 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 이 사건 상여금이 통상임금이라고 인정하고 그에 따라 피고에게 미지급 임금 등 지급의무가 있다고 본 결론은 정당하다. 거기에 통상임금의 요건, 신의칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
한편 가족수당 등을 통상임금에서 제외하여야 한다는 취지의 주장은 상고심에서 처음 하는 것으로 적법한 상고이유가 되지 못한다.
3. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박영재(재판장), 오경미, 권영준(주심)
* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단과 같다. <별지 생략>
* 피고, 상고인 : ○○컨트롤스 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2020.12.2. 선고 2016나2032917 판결
* 판결선고 : 2025. 1. 9.
[주 문]
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 관련 법리
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다 247190 전원합의체 판결 참조).
2. 이 사건의 판단
원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고들에게 적용되는 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 연간 월 기본급의 800%에 해당하는 이 사건 상여금을 지급하되 지급 시기는 매년 노사협의회에서 결정하도록 하면서 ‘이 사건 상여금은 재직 중인 직원에 한하여 지급하고 중도퇴직자에게는 일할로도 지급하지 않는다.’는 내용의 규정을 둔 사실, 이 사건 상여금은 매년 노사협의회의 결정에 따라 월 기본급의 100%에 해당하는 금액이 일정 주기로 연간 8회에 걸쳐 지급된 사실을 알 수 있다.
앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 월 기본급의 800%에 해당하는 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 임금으로서 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 이 사건 상여금이 통상임금이라고 인정하고 그에 따라 피고에게 미지급 임금 등 지급의무가 있다고 본 결론은 정당하다. 거기에 통상임금의 요건, 신의칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
한편 가족수당 등을 통상임금에서 제외하여야 한다는 취지의 주장은 상고심에서 처음 하는 것으로 적법한 상고이유가 되지 못한다.
3. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박영재(재판장), 오경미, 권영준(주심)